【培訓對象】人力資源總監、人力資源經理、人事主管、人事專員等。

備注：案例式教學，小班授課，同步操作，限招30人。以報名先后順序為準，滿班后的報名學員自動轉為下期。提醒：學員自帶筆記本電腦，office軟件（注：不是WPS）為2010以上版本。一定攜帶鼠標（課程節奏緊湊，觸摸屏會浪費時間）。  

課程背景Course Background

1. 作為HR，正在為不知道如何衡量自己的價值和工作有效性而發愁？
2. 作為HR，在銷售和財務總監/經理用他們的數據持續發揮他們影響力，不斷受到CEO等核心管理人員的關注的時候，只能自嘆不如？
3. 發生了什么？ 多少？頻率？何處？ 問題究竟在哪里？ 需要采取什么行動？ 為什么會發生？ 如果這個趨勢繼續發展會怎樣？ 將來會發生什么？最好發生什么？
4. 正在為找到人才決策的科學依據而冥思苦想？
5. 盡管HR實現了E化，卻發現HRIS系統無法有效利用，各個模塊的HR仍舊“各自為政”，自己仍舊無法有效的利用數據進行科學的決策？
6. 面對收集到的大堆數據，不知道從何處入手，不知道該怎么分析和利用這些數據？
7. 期望自己成為企業的戰略合作伙伴，卻發現無論自己如何努力，總是感覺欠點火候？
8. 想做一個企業的Business Partner？跟更高層老板交流時，必須用數據說話！哪怕HR判斷力再準，沒有數據支撐，不懂數據分析，也永遠只能是二流HR??！
9. 跟高層溝通時，你是否知道更高管理層真正想看什么？你是否心有余而力不足？你是否可以很好地呈現出來你要表達的意思？
10. 離職面談，不能勝任工作的員工，必須用數據說話才能以理服人？
11. 業務部門和HR部門是否發生過沖突？究其原因出在哪里？
12. 怎樣保證人員規劃的合理性，尤其是管理、技術人員、生產人員？
13. 你如何判斷業務人員的風格、類型，以便于業務部門經理參考？
14. 如何有效進行離職分析，從而控制公司員工流失率；能否提供一個薪資預算模型，能快速調整薪資預算；在每年薪資調整前，怎樣利用EXCEL對薪酬體系表做分析調整？
15. 如何進行績效管理的有效性分析？制定人力資源戰略時，對人力規劃需求分析的方法？
16. 高管是銷售業務出身，他們沒有耐心看詳細的數據（除銷售數據），利用經驗判斷，直奔結果，HR的一些數據沒有震振力，如離職率，績效考核沒有激勵性，員工激情降低，潛在離職率高。
17. 企業內部薪資結構及水平的公平性、公正性的困惑；如何在服務密集型企業，提高員工的積極性；招聘難，不僅是基層員工招人難，更是中級管理人員也難受？
18. 在不使用軟件的情況下，如何通過EXCEL將培訓信息完整地表達出來，包括人均培訓小時、總課時、人數、受訓課程各部門費用、地點等等
19. 如何運用好市場薪酬勞動力價格數據，企業中的勞動力價格與市場中同行業水平一定是不一致，對某些崗位HR部門與實際用人部門的建議始終無法達成一致（例：如財務部要求XX崗位加薪，但HR部門認為提薪沒有依據）。HR部門應該怎么辦？
20. 定員定編：對于老企業來講，原已有部門定員編制，但對于現有業務已不適應，HR部門應該怎么辦？總經理室該如何授權？
21. 多維度人力成本如何計算？多維度人力投資回報率如何看？離職成本如何計算？
22. 如何掌握一門數據語言，一切用數據說話，真正成為Business Partner
23. 洞悉公司各類數據背后的真實情況，教會您分析思路，幫助您學會從本質上解決公司的問題。
24. 快速地分析公司管理結構和工資結構是否平衡合理,
25. 方便地制作工資表，并在幾分鐘內做出各類薪酬統計分析；
26. 建立動態的薪酬調整方案，并找到可選范圍。
27. 通過離職人員數據多緯度分析，對員工流失的可能性進行提前防范。
28. 通過驅動因素表，直觀地建立各部門和崗位目標一致的量化KPI指標體系
29. 知道管理人員和業務員的銷售行為模式，哪些是開拓性銷售人員，哪些是保守性的銷售人員。在公司業務轉型和開拓市場時你可以有充分依據建議派遣合適的人員。
30. 知道關鍵業務員工和有潛力性員工在哪里，可以給于他們更大的關注,并有目的的進行人員搭配。
31. 通過最優方案工具，讓計算機告訴你加班排班的最合適結果.

培訓收益training income

1. 讓您掌握一門數據語言，一切用數據說話，真正成為Business Partner;
2. 幫助您洞悉公司各類數據背后的真實情況，教會您分析思路，幫助您學會從本質上解決公司的問題；
3. 快速地分析公司管理結構和工資結構是否平衡合理；
4. 方便地制作工資表，并在幾分鐘內做出來各類薪酬統計分析；
5. 建立動態的薪酬調整方案，并找到可選范圍；
6. 通過離職人員數據多緯度分析，對員工流失的可能性進行提前防范；
7. 通過驅動因素表，直觀地建立各部門和崗位目標一致的量化KPI指標體系；
8. 知道管理人員和業務員的銷售行為模式，哪些是開拓性銷售人員，哪些是保守性的銷售人員。在公司業務轉型和開拓市場時你可以有充分依據建議派遣合適的人員；
9. 知道關鍵業務員工和有潛力性員工在哪里，可以給予他們更大的關注，并有目的的進行人員搭配；
10. 通過最優方案工具，讓計算機告訴你加班排班的最合適結果。

課程特點Course Features

HR的文科思維加上數據分析的理科思維，極大的在管理思維上突破；

課程大綱curriculum introduction

第一天內容

模塊一、HR的思想格局

1. 什么是管理決策？什么是數據分析？
2. 為什么要重視數據分析？
3. HR的發展與變革以及決策科學的發展
4. 人力資源管理體系有效性的管理體系（效率，戰略影響力）
5. 甄選、激勵、發展和保留人才的有效性衡量
6. 如何運用最簡單的Excel進行數據說話（HRD出思路，安排下面小朋友執行）
7. 數據分析在HR管理決策中的應用（分析哪些數據，如何應用）
8. HR管理決策的戰略邏輯

模塊二、力資源指標與勞動力分析概述

1. 人力資源指標與勞動力分析的目標
2. 當代人力資源指標與勞動力分析
3. 人力資源指標與勞動力分析的真正價值
4. 人力資源指標與勞動力分析的區別

模塊三、人力資源報告

1. 哪些指標需要匯報
2. 如何“打包”
3. 匯報的時間、對象與方式
   模塊四、人力資源數據的意義

1. 人力資源“儀表盤”
2. 基準數據
3. 預測分析
4. 勞動力建模
5. 更好地解決問題與決策
6. 既普遍又麻煩的觀點
7. 更有效的途徑
8. 人力資源專業的機會領域
9. 卓越化的人力資源運作要求三大方面的專業能力
   模塊五、有效性

1. 人力資源流程的有效性
2. 組織有效性
3. 策略性結盟
   模塊六、測量、指標與分析基礎

1. 入門指南
2. “為什么”的作用
3. 將人力資源指標、數據分析融入環境中
4. 當前的測量
5. 再次回顧業務指標
6. 經營對策指標
   模塊七、人力資源指標的使用方法

1. 設立指標的思考
2. 從哪些角度考慮
3. “儀表盤”流程
4. 人力資源指標的十個維度

19. 人力資源成本
19. 招聘
19. 生產力
19. 勞動成本
19. 核心員工與明星員工
19. 人才渠道
19. 員工保留
19. 員工滿意度
19. 學習與發展
19. 多元化與服從