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    2. 精品課程

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      人力資源

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      課程介紹

      • 課程名稱: 讀心選才—基于心理素質的甄選技巧
      • 課程費用: ¥1800元/人/人(含授課費、資料費、會務費)
      • 課程類別: 人力資源
      • 課程標簽:

      開課時間地點

      • 2015-04-10,2015-04-10,北京
      • 2015-05-14,2015-05-14,北京
       

      課程背景curriculum background 

      場景一 沒標準

      • HR:老板,這次我們招什么樣的人?
      • 老板:你是HR,你還問我?,趕緊去招?。?!
      • HR:好咧…
      • 哎….咋辦呢?

      場景二 沒流程

      • 又到了校招季,要招的快,還得招的準,派誰去呢?預算要怎么申請?

      場景三 沒效度

      • 面試的時候,他表現挺好的呀! 咋一入職就變了呢…
      • 又看走眼啦?

      為什么甄選會看走眼?能力的結構是什么?如何從談話中判斷思維能力?如何從情緒中判斷人際能力?如何在情景中考察團隊能力?

      1. 盲目求職——2011年,央視的網絡調查發現,47%的求職者是盲目求職,同時,有66%的職業者認為自己入錯了行業。求職的盲目性、職業定位的缺失,使得企業的人員流失率居高不下,甚至成為長期的績效隱患。
      2. 盲目甄選——1996年,美國人力資源專家戴維·尤里奇(Dave Ulrich)指出,七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者,而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是,這種選擇偏向是潛意識的,即在公正的意識之下,不自覺地做出了有偏向性的決策。
      3. 盲目自信——求職者會高估計自己的能力,面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選,再加上盲目自信,使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低,加大了后期培訓、績效、激勵的壓力。

      培訓收益training income

      1. 效度??????提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于5%,本課程傳授結構化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧,可以將甄選效度提高到60%。
      2. 技能??????應用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技能,通過成竹在胸,讓學員在工具上和技巧上,獲得二次開發和持續改進的能力。
      3. 技巧??????行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧,極大地提高了學習效率,還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。

      課程特點Course Features

      1. 直觀??????情景再現,根據真實情景拍攝教學電影,直觀真實。
      2. 精準??????問題導向,針對能力結構確定考察要點,定位精準。
      3. 高效??????行為訓練,圍繞考察要點設計現場訓練,迅速上手。
      4. 實用??????工具應用,基于人職匹配設計課程體系,成竹在胸。

      課程大綱curriculum introduction

      第一章 標準:如何定義能力素質  (從WHO CARE到BitCARE)

      Chapter One Modeling: How to define the competence

      一 、能力結構(WHO CARE  世界衛生組織心理模型)

         

       

       

       

       

       

       

      二 、人職匹配

      1.  思維匹配:認知力在思維中的決定性影響。

      2.  態度匹配:情緒力在態度中的決定性影響。

      3.  執行匹配:行動力在執行中的決定性影響。

      4.  協作匹配:人際力在協作中的決定性影響。

      第二章 甄選:如何考察通用素質  (從直覺到科學)

      Chapter Two Selecting: How to check the general competence

      篩選性問題及考察點

      1. 認知力:客觀       2. 情緒力:內控

      3. 行動力:投入       4. 人際力:共情

      • 形式:情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

       

      第三章 優選:如何考察績效素質  (從主觀到規范)

      Chapter Three Picking: How to scan the performance competence

      甄選性問題及考察點

      1. 認知力:結構、邏輯、開放       2. 情緒力:樂觀、穩定、自發

      3. 行動力:目標、計劃、創新       4. 人際力:宜人、適群、激勵

      • 形式:情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

       

      第四章 分析:如何確定工作特性  (從效率到人性)

      Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification

      一 、關鍵績效領域分析;

      二、關鍵績效能力分析;

      三、 面試考察點及問題設計;

      • 形式:專家引導、現場演練

       

      第五章 匹配:如何考察職業性向  (從努力到熱愛)

      Chapter Five Matching: How to anchor the career preference

      一 、職業性向考察與分類

      二 、工作特性分析與分類

      三 、職業性向與工作特性完美匹配

       

      第六章 發掘:如何考察領導素質  (從強制到追隨)

      Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence

      優選性問題及考察點

      1. 認知力:統籌力       2. 情緒力:意志力

      3. 行動力:決斷力       4. 人際力:感召力

      • 形式:情景講授、視頻觀摩、現場評分訓練

       

      第七章 效度:如何防止面試失效  (從求職到求才)

      Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview

      一、 如何提高招聘面試的效度

      1. 對象效度:如何讓候選人積極參與面試
      2. 工具效度:如何根據招聘目的選擇甄選手段
      3. 程序效度:如何保證甄選過程不流于形式

      二 、面試官效度

      1. 人格共振與人格阻抗
      2. 光環效應與魔角效應
      3. 面試官的自我調節

       

         

      支付方式


      戶名:上海世立企業管理咨詢有限公司

      戶行:上海農村商業銀行萬安街支行

      帳號:32737 1080 1122 4898
       

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